Alles wat je over de proeftijd van je werknemers wil weten
Ben je ondernemer en op zoek naar betrouwbare en goede werknemers? Dan is het belangrijk om te kijken of de sollicitanten bij je bedrijf en team passen. Dit kun je doen door een proeftijd te hanteren. In deze blog lees je alles over de proeftijd van je werknemers. Je komt erachter wat het is, wat de duur van de proeftijd is, welke voorwaarden eraan zitten en nog veel meer. Verder krijg je tips over omgaan met de proeftijd als de werknemer ziek wordt, ontslagen wordt tijdens de proeftijd en waar je op dient te letten om niet per ongeluk een ongeldige proeftijd te hanteren.
Wat houdt proeftijd precies in?
Neem je nieuwe werknemers aan en werk je met tijdelijke contracten van minimaal 6 maanden tot 2 jaar of tijdelijke contracten met een looptijd van 2 jaar of langer of vaste contracten? Dan mag je een proefperiode van minimaal 1 tot maximaal 2 maanden aanhouden. Het hangt van het type contract af of de proeftijd 1 of 2 maanden is. De proefperiode kun je het beste zien als een kennismakingsperiode tussen jou als werkgever en je werknemer. De werknemer en de werkgever mogen de samenwerking tijdens de proefperiode per direct stopzetten als dit hen niet bevalt.
Wat is de duur van de proeftijd?
Een proeftijd dient aan wettelijk vastgelegde voorwaarden te voldoen. Deze lees je in de volgende alinea terug. De maximale duur van een proefperiode is maximaal 1 maand als er een tijdelijk contract wordt opgesteld met een looptijd van minimaal 6 maanden tot 2 jaar. Dit mag ook een tijdelijk contract zijn zonder een vastgelegde einddatum, maar bijvoorbeeld op projectbasis, waarbij er wordt uitgegaan van een dienstverband van minimaal 6 maanden tot 2 jaar. Er bestaan ook contracten waarbij er een proefperiode van maximaal 2 maanden gehanteerd mag worden. Dit kan alleen bij een vast contract of een tijdelijk contract met een looptijd van minimaal 2 jaar of langer.
Welke voorwaarden zitten eraan de proeftijd?
De regels rondom proeftijd zijn in de Nederlandse wet vastgelegd. In totaal zijn er vier verschillende voorwaarden vastgelegd, waaraan de proefperiode moet voldoen. Hieronder lees je terug welke voorwaarden dit zijn:
1. De proeftijd moet altijd schriftelijk vastgelegd zijn
Een mondelinge proeftijd is nooit geldig. De proeftijd kan opgenomen zijn in het arbeidscontract van de medewerker of schriftelijk aan de medewerker gepresenteerd zijn. Het schriftelijke document is pas geldig als zowel de werknemer als de werkgever er een handtekening onder hebben gezet.
2. De proeftijd kan alleen in een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden of een vast contract opgenomen worden
Bij een tijdelijk contract voor minder dan 6 maanden, mag er geen proeftijd gehanteerd worden. Let hier vooral op als je met tijdelijke contracten werkt. Een ongeldige proeftijd kan door de werknemer aangevochten worden, waardoor je wellicht loon voor de looptijd van het contract dient te blijven betalen.
3. Een proeftijd heeft een wettelijk vastgelegde duur
De duur van de proeftijd wisselt per soort contract dat aan de werknemer aangeboden wordt. Houd er rekening mee dat een proeftijd die langer is dan de wettelijke duur, ongeldig is. Een vast contract en een tijdelijk contract voor de looptijd van 2 jaar of langer, heeft maximaal 2 maanden proeftijd. Een tijdelijk contract voor meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar heeft maximaal 1 maand proeftijd. Dit geldt ook voor projectcontracten, waarbij er nog geen duidelijke einddatum is, maar het contract wel tijdelijk is.
4. Er kan altijd maar één geldige proeftijd zijn voor beide partijen
Het is niet mogelijk dat de werknemer een langere of korte proeftijd krijgt dan de werkgever. Het voordeel van een proeftijd is dat zowel de werknemer als de werkgever de samenwerking gedurende een proefperiode per direct kan beëindigen. Is de proefperiode 1 maand? Dan geldt dit zowel voor de werknemer als de werkgever.
Hoe ga je om met een zieke werknemer die in zijn of haar proeftijd zit?
Het kan altijd voorkomen dat een nieuwe medewerker ziek wordt tijdens de proefperiode. Dit kan als gevolg hebben dat je als werkgever niet voldoende kunt beoordelen of de medewerker binnen je team past en of hij/zij over de juiste vaardigheden beschikt. Dit is natuurlijk erg jammer. Het is in geen enkel geval mogelijk om de proeftijd bij ziekte van de nieuwe werknemer te verlengen. De proefperiode die je vanuit de cao of het contract hanteert, is leidend. Je mag er als werkgever voor kiezen om niet verder te werken met een nieuwe medewerker die ziek wordt in de proefperiode.
Wanneer je besluit om niet verder te gaan met een zieke medewerker, heeft hij of zij misschien recht op een ziektewetuitkering. Zorg ervoor dat je het ontslag van de werknemer schriftelijk onderbouwt. Een (chronische) ziekte mag nooit als reden voor ontslag gegeven worden. Je dient dus met meerdere geldige redenen te komen. Wanneer je dit niet doet, kan de werknemer het ontslag aanvechten. Wanneer de werknemer door een rechter in zijn of haar gelijk wordt gesteld, kan het zijn dat je een ontslagvergoeding dient te betalen.
Hoe zit het met ontslag tijdens de proefperiode?
Een proefperiode biedt de werknemer en de werkgever de mogelijkheid om het arbeidscontract tijdens deze specifieke periode te beëindigen. Het contract kan per direct opgezegd worden, aangezien er geen wettelijke opzegtermijn voor een proeftijd geldt. Wanneer je besluit om iemand in zijn of haar proefperiode te ontslaan, wordt er geen preventieve toets door een kantonrechter of het UWV uitgevoerd. Je hoeft een ontslagen werkgever tijdens een proefperiode ook niet ergens anders in je organisatie te herplaatsen. Neemt de werknemer zelf ontslag tijdens de proefperiode, dan is er ook geen recht op een WW-uitkering. Werknemers die tijdens een geldige proefperiode worden ontslagen hebben vaak geen recht op een WW-uitkering.
In sommige gevallen kan dit wel voorkomen, maar dit ligt aan de individuele casus en de beslissing van het UWV. De ontslagen werknemer kan een schriftelijke verklaring bij de werkgever opvragen met de reden voor ontslag. Wanneer de reden voor ontslag buiten de schuld van de werknemer omgaat, kan de medewerker soms wel een WW-uitkering krijgen. De werkgever mag nooit discrimineren, je mag een werknemer in de proeftijd nooit ontslaan omdat hij of zij chronisch ziek is, gehandicapt of zwanger is. Werknemers dat je via een payrollbedrijf voor een proefperiode bij je laat werken, worden op dezelfde manier behandeld als werknemers die je op je eigen loonlijst hebt staan.
Zijn er ook situaties waarin er géén proefperiode wordt gehanteerd?
Soms is er geen sprake van een proefperiode. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn als je een nieuwe werknemer een bepaald tijdscontract hebt aangeboden met een looptijd van 6 maanden of korter. In dit soort tijdelijke contracten mag geen proefperiode worden opgenomen. Kies je ervoor om een uitzendkracht of ingeleende werknemer in dienst te nemen bij je eigen bedrijf? Dan mag je niet opnieuw een proefperiode hanteren. Je weet dan al precies hoe diegene functioneert. Ben je van plan om een werknemer een tweede contract aan te bieden, dan kan er ook geen proefperiode in het contract opgenomen worden.
Gaat de medewerker een andere functie met andere functie-eisen bekleden binnen je bedrijf? Dan kan er bij een tweede contract wel een proefperiode worden afgesproken.
Wat houdt een ongeldige proeftijd in?
Het is belangrijk dat je met nieuwe medewerkers de regels rondom de proeftijd strikt naleeft. Mocht je zaak voor een rechter komen, dan houden rechters zich aan de regels voor een proefperiode en zij wijken hier niet vanaf. De proeftijd wordt hierom ook wel de ijzeren proeftijd genoemd. Zodra je met nieuwe werknemers een langere proeftijd afspreekt dan volgens wet- en regelgeving geaccepteerd wordt, zal de rechter deze proeftijd nietig verklaren. Dit houdt in dat de proeftijd wordt benaderd alsof deze nooit heeft bestaan. Een gevolg hiervan is dat de nieuwe werknemer hierna zijn hele contract mag uitwerken voor je onderneming. Dit wil je natuurlijk voorkomen, dus zorg ervoor dat jij je aan de regels van een geldige proeftijd houdt.
