Regels rondom het screenen van sollicitanten op social media
Misschien heb je het zelf wel eens meegemaakt. Je zet een vacature online en de sollicitaties stromen binnen. Je stuit op een perfect cv, maar deze bevat geen foto. Je bent benieuwd geworden naar welk gezicht hierachter schuilt. Je besluit daarom een kijkje te nemen op zijn of haar social media kanalen. Dit had je wellicht beter niet kunnen doen, want door de feestfoto’s die je op Facebook aantreft kijk je op een andere manier naar de betreffende persoon. Je schuift het cv aan de kant en zet je zoektocht voort. Hierin ben je zeker niet de enige, maar is dit wel toegestaan?
Uitkomsten onderzoek
Uit onderzoek naar de screeningsmethodes van recruiters is gebleken dat 91% van de ondervraagden social media gebruikt om een sollicitant te screenen. Van deze groep geeft 69% aan wel eens een kandidaat te hebben afgewezen na het bekijken van zijn/haar social media kanalen. Hier zijn uitlopende redenen voor. Denk aan:
- Negatief commentaar op een eerdere werkgever;
- Ongepaste foto’s;
- Het plaatsen van discriminerend commentaar;
- Slechte communicatievaardigheden.
Maar social media hoeft niet alleen een negatieve werking te hebben. Uit het onderzoek is namelijk ook gebleken dat de social media profielen ervoor zorgen dat kandidaten juist worden uitgekozen. Creativiteit, professionele kwalificaties en een impressie van een positieve persoonlijkheid spelen hier een rol in.
Omdat social media profielen vaak publiekelijk toegankelijk zijn, kan het overkomen alsof deze informatie voor eigen doeleinden gebruikt mag worden. Dit is niet waar. Zelfs niet als de sollicitant niet zorgvuldig met de privacy instellingen omgaat.
Voor het bekijken van een social media profiel van sollicitanten gelden een aantal spelregels:
1# Tijdens het wervingsproces mag alleen data van social media gebruikt worden als dit noodzakelijk is en dit specifieke risico’s kan uitsluiten. Relevantie speelt hier een belangrijke rol in. De screening van een piloot mag strenger zijn dan die van een caissière. Echter, alleen gegevens die betrekking hebben op het uitvoeren van het werk mogen ingezameld worden.
2# Voordat het sollicitatieproces begint moet je als werkgever eerst toestemming vragen aan de sollicitant. Informeer de sollicitant dus over de screening in de vacaturetekst. Als de sollicitant toestemming geeft wil dit alleen niet zeggen dat het natrekken van social media ook daadwerkelijk is toegestaan. De sollicitant kan het belang hiervan namelijk te groot vinden om te weigeren.
3# Het is niet toegestaan om een sollicitant ertoe te dwingen om een ‘’connectie’’ te maken op social media, om die reden dat er toegang wordt verleend tot hun profiel.
Bron: Opinion 2/2017 on data processing at work
Controle
Hoe streng de regels voor screenen ook zijn, het is lastig controleerbaar. Denk wel altijd aan de privacy van de sollicitant en houd in je achterhoofd, dat iets wat op social media staat, een verkeerd beeld van iemand kan schetsen.
Heb jij als ondernemer wel eens een sollicitant afgewezen naar aanleiding van zijn of haar social media profiel? En wat vind je van de spelregels? Wij zijn benieuwd!
